Is het niet handig om bijvoorbeeld om in plaats van met 7 van 10 mensen goed te kunnen opschieten met 9 van de 10?
Leidinggevenden vragen zich soms af waarom het die ene klant, leverancier of medewerker zo gemakkelijk samenwerken is en met de ander zo moeizaam.
Wat maakt nu de klik?
Rapport is voor sommige leidinggevenden de eerste ervaring met hoe bewust een klik te maken met de ander
Hoe werkt rapport?
Rapport werkt op 2 manieren.
Het zet je eigen ego wat verder op de achtergrond, je empatisch vermogen neemt toe en tegelijkertijd voelt de ander veelal onbewust een overeenkomst.
Wat is de rapport methode
Rapport maakt aan de oppervlakte gebruik van overeenkomsten zoals; - voorkeurstaal,
- houding,
- ademhaling,
- lichaamstaal,
- tempo,
- toon,
- taal,
- oogbewegingen.
In de NLP master gaan we er dieper op in.
Rapport in de praktijk
In een vastgelopen gesprek werd ik als intermediair gevraagd om tussenbeiden te komen.
Een van de partijen had bedacht dat het de beste optie was om een toenadering te doen.
Hij was ook degene die me inhuurde.
De andere partij werd beschreven als een onhandelbaar persoon en op de inhoud verschillenden ze enorm van mening.
Conclusie: vastgelopen sfeer 0,0
Conclusie: in elkaar vastgelopen en de sfeer was enorm verziekt.
De afspraak was op de kamer van de Directeur.
Ik was al binnen en ontvangen door de Directeur.
Zij kwam binnen en we stonden beiden rustig op.
Nadat we elkaar een hand gaven keken we elkaar een heel klein moment rustig aan.
“He”, zei ze, “we hebben dezelfde laarzen aan”.
Ik keek naar beneden en zag 2 paar verschillende laarzen, maar ik dacht RAPPORT en reageerde direct.
“Ja, klopt.”
En ik benoemde een paar overeenkomsten, de kleur, met hak etc.
De Directeur stond erbij te kijken en zag dat ik de klik direct op dat moment met haar maakte door de overeenkomsten op te sommen en naast haar te gaan staan en dezelfde houding van haar aannam.
De klik was er en het kwam het ogenschijnlijke moeilijke gesprek ten goede.
Zooo lachen
Nu nog moet de Directeur lachen over hoe makkelijk het voor mij was geweest om het gesprek vanaf de eerste ontmoeting te leiden.
Schrijf je in voor de beroepsopleiding NLP in Bedrijf
De NLP cursus, traning, opleiding die al meer dan 10 jaar gewaardeerd is met een 9+
Een klant kwam bij ons op kantoor met de behoefte om samen met zijn medewerkers een hei-sessie te organiseren.
We spraken met elkaar en het maakte me steeds nieuwsgieriger om te willen achterhalen waarom de leidinggevende dacht aan een hei-sessie.
We namen het aantal, de leeftijd, hiërarchie, taken bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de medewerkers door.
In het kort 5 teams van 8 vrouwen allemaal boven de 35. Nadat we het een en ander in kaart hadden gebracht vond hij dat we ook bij hem moesten komen kijken om te zien hoe erg het wel niet was.
“Zullen we voor je verjaardag zelf de taart bakken?”
Hij vond het verschrikkelijk dat de bewoners van het verzorgingstehuis waarvoor hij verantwoordelijk was geen vraag meer gesteld werden.
“Wil je wat anders dan pindakaas op je boterham?”,
Heb je vanmiddag misschien zin in een gebakken eitje?,
“Zullen we voor je verjaardag zelf de taart bakken?”
De trollies waar het eten op naam in laadjes stond werd ‘s avonds de eetkamer ingereden.
Vragen stellen waarom?
Er werd geen vraag meer gesteld in het huis.
De trollies waar het eten op naam in laadjes stond werd ‘s avonds de eetkamer ingereden.
“Terwijl we een aangrenzende keuken hebben met een fornuis en alle potten en pannen”.
Zo liet de manager ons met het schaamrood op de kaken zien.
We liepen verder de gangen op en bij een deur wat leek op een ingang van een zwembad vroeg ik wat is dat?
Door het glas van de deur konden we stapels, stapels wc-papier zien verpakt in plastic bakken.
“Tja, wel een goede inkoopactie van een van mijn mensen, maar ja niemand kan meer in bad omdat de boel in de weg staat”.
We interviewden in de gangen een bewoner, een ouder en een enkele medewerkers.
Na een tijdje vol informatie namen we na de rondleiding afscheid met de verwachting dat we een voorstel zouden maken om dit grondig aan te pakken.
En wellicht met de NLP tools een gedragsverandering door te voeren.
We weten dat de leidinggevende een hei-sessie verwacht met eventueel daaropvolgend feedbacktrainingen, gedragstrainingen en coaching on the job.
Op kantoor het geheel uitwerkende hikten we aan het idee hoe we het dagelijks gedrag zouden kunnen veranderen.
De medewerkers waren doeners geworden, in het kwadraat!
Door als extra plus de mindset aan te nemen van een doener.
Er werden geen denk-vragen meer gesteld. Het denken stond op het werk uit. Natuurlijk kunnen de medewerkers wel denken.
Thuis wordt de medewerker door een gezinslid ook gevraagd, “Wat eten we vanavond?” Of “Wat gaan we doen op vakantie? Het DENK-idee was geboren.
Want vragen stellen, hoe doe je dat?
Door niet in te vullen voor een ander, ja toch?
De volgende dag.
De volgende dag belde ik de leidinggevenden op en legde hem uit wat hij kon doen.
Hij werd helemaal enthousiast en was die dag direct naar de drogist gegaan om spullen te kopen.
Het was of het toeval was maar zelfs de verkoopster had een t-shirt aan met precies het logo dat hij nodig had.
In zijn enthousiasme kreeg hij een t-shirt mee bij de aankoop van alle NIVEA spullen.
Hij had kilo’s zalfjes, handcréme, zeep gekocht en de volgende dag overal in het verzorgingstehuis neergelegd.
Op badkamers, toiletten, douches overal stond nu iets van NIVEA.
Ik had hem gezegd 2 weken niets te doen.
NIVEA gestolen! Het maakt niet uit wanneer je een sluw plan hebt.
Na een week belde hij me op, er was van zijn bureau een doos met NIVEA spullen ontvreemd en was ontzettend teleurgesteld, hoe nu verder?
De teleurstelling verwerken ging redelijk snel toen we op een sluw plan kwamen.
Hij maakte een e-mail waar wel met 10 keer NIVEA in voorkwam.
Ik ben mijn NIVEA kwijt,
Wie weet waar mijn NIVEA is gebleven,
Ik ben maandag tussen 13:00 en 17:00 niet op mijn kantoor wil de vinder, de NIVEA dan weer terugzetten zodat we NIVEA kunnen blijven gebruiken voor iedereen.
Voor onszelf en voor onze inwoners etc.
De NIVEA kwam weer terug en je kan de bedankmail met de 10 nieuwe NIVEA zinnen ook wel zelf bedenken.
ZWAAR maandelijks teamoverleg
De week erop had hij 3x teamoverleg, direct na elkaar zou hij de teams gaan zien zoals dat elke maand gebeurde.
Maar deze keer had hij een hele grote 30 cm doorsnee NIVEA promotie doos naast een middelgrote (15cm) en kleine doos (4 cm) in het midden van de vergadertafel liggen.
De spanning was te snijden, misschien kun je je daar iets bij voorstellen?
“Ik wil graag dat we het gaan hebben over de NIVEA spullen en ik wil graag dat we in de aankomende dagen, weken en maanden van dat kleine NIVEA doosje naar de grotere NIVEA gaan.”
Hij wist dit heel rustig en met een humoristische ontspannen maar met drama toon te brengen.
“Waar denken jullie dat NIVEA voor staat?
“Verzorging?” riep iemand om de spanning te doorbreken en misschien het spannende onderwerp wat af te leiden.
“Hygiene?” ondersteunde de ander.
Hij keek de vergadertafel rond en keek iedereen rustig aan.
Ik wil graag dat we NIVEA gaan gebruiken op een heel andere manier.
Ik wil graag wanneer je een praatje maakt met een inwoner je NIVEA gebruikt.
Want NIVEA staat voor, hij zei het bijna onhoorbaar, Niet Invullen Voor Een Ander.
Hij begon zelf met lachen
Hij begon zelf met lachen en zei ik wil graag dat we de inwoner vragen;
“Wil je vandaag in bad?
En dat we dat dan voor hem/haar samen regelen”.
“Wil je de hagelslag die je gisteren hebt besteld voor op je brood of gaan we vanmiddag pannenkoeken bakken?
En dat we dat samen regelen”.
“Zullen we voor het bezoek van je ouders een eigen cake bakken?”
En dat we dat samen regelen.
Hij liet een stilte vallen.
Later belde hij me af en toe op en vertelde wat het personeel nu weer samen met de inwoners hadden gedaan.
Het opvallends vond hij zelf dat de betrokkenheid van ouders als vanzelf groter werd.
Ook de ouders werden enthousiast om de verhalen en glimlachen van de inwoners te zien.
Er was weer gezonde roering op de afdeling, er werden op een grotere wijze verjaardagen gevierd en zelfs een heel grote bbq met personeel, inwoners en ouders.
De ingewijden, het personeel, gebruikten iedere dag NIVEA letterlijk en figuurlijk.
Een super leuk en invloedrijk voorbeeld van Neuro Linguistisch Programmeren in de praktijk, ja toch?
Schrijf je in voor de beroepsopleiding NLP in Bedrijf
De NLP cursus, traning, opleiding die al meer dan 10 jaar gewaardeerd is met een 9+
Mensen maken keuzes op basis van hun eigen wereldmodel en de situatie waar ze op dat moment in zitten.
Achter elke handeling of gedrag, hoe destructief ook, schuilt een (onbewuste, onzichtbare) goede bedoeling van diegene die zo handelt of zich zo gedraagt, zoals:
1. zelfverkenning, 2. streven naar veiligheid of 3. bevrediging van behoeften.
Dit wil niet zeggen dat jij alles maar goed moet vinden en blind positief alles moet ervaren.
Je zult niet beginnen met het accepteren van:
1. intolerantie, 2. onethisch, of crimineel gedrag.
In plaats daarvan geeft dit je de mogelijkheid om hierover na te denken.
Vraag je af waarom mensen dingen zeggen en doen, dat destructief lijkt.
Wees nieuwsgierig naar wat zij hopen te bereiken met de wijze waarop ze acteren.
Wil je meer weten over wat het gedrag van anderen betekent en hoe je hier het beste mee om kunt gaan?
Mensen die effectief communiceren zijn flexibel in hun communicatie
Personen met de meeste flexibiliteit in gedrag kunnen een situatie beheersen en/of besturen.
Je kan je werkrelaties zien als systemen, ja toch?
Wanneer je je collega wilt overhalen of intern motiveren om iets voor je te doen wat de persoon niet graag doet, hoe flexibeler je je opstelt in je aanpak, des te meer kans je hebt om te bereiken wat je wilt.
Er zijn vele verschillende manieren om flexibel te zijn in je communicatie en resultaat te behalen bij het onderhandelen met anderen.
Bijvoorbeeld door het maken van je punt door taalpatronen te hanteren die buiten je comfort zone staan.
Bijvoorbeeld; in plaats van;
“Wat denk je van mijn voorstel?”
voeg je in je communicatie de voorkeur zintuig toe.
# “Zie jij een manier hoe dit gaat werken?”
# “Hoe klinkt mijn suggestie?”
# “Hoe kunnen we het design verbeteren zo dat jij het gevoel hebt dat het gaat werken?”
Flexibel ben je met het veranderen van je - omgeving, (overleg in de kelder of 21 hoog) - presentatiestijl, (ppt of niet, muziek etc.) - beelden vergroten/verkleinen, (AO of A5) - toon, (luister naar Annechien, NOS Journaal) - ademhaling, (versnel en vertraag tijdens je onderhandeling) - lichaamstaal, (ondersteun met je handen wat je wilt zeggen) - houding, (pep jezelf op en af) - oogbewegingen (kijk omhoog/omlaag tijdens een onderhandeling) - etc.
De structuur van de meest motiverende boodschap, zo is gebleken, (wat werkt is waar) bevat vijf elementen:
De opdracht (inhoudelijk)
Een periode waarbinnen de opdracht klaar moet zijn.
De beloning of straf voor de uitvoerder.
Het tijdstip waarop de beloning of straf volgt.
Het non-verbaal oprecht willen.
Timing
Natuurlijk! Timing bij het geven van een opdracht.
-Non verbaal- Het oprecht willen en een serieuze blik.
De tijdsperiode tussen stap 2 en 4 dienen kort te worden gehouden.
Een voorbeeld:
Tijdens de beroepsopleiding NLP in Bedrijf komen veel oefeningen voor en het gebeurt soms dat mensen niet bepaald haast maken als er gezegd wordt:
“Kies een partner om deze oefening te doen.”
Het gaat al veel beter als er aan toegevoegd wordt:
“En doe dat nu”.
Soms zeggen we:
“kies een partner, nu en doe de oefening, want er zijn een paar belangrijke dingen op te merken na de oefening”.
Of wat soms nog beter werkt is:
“kies een partner, nu en doe de oefening, en daarna drinken we koffie.
Let op! Een NLP extraatje! -Conditionering-
Hanteer je hierbij herhaaldelijk specifieke geluiden of bewegingen dan versterk je onbewust de motivatie als gevolg van het ankereffect.
Punt 3: Beloning voor medewerkers.
Beloon met iets wat je medewerker waardeert als waardevol. Niet automatisch waarin jezelf beloont wilt worden. Het kan variëren van een waarderend woord, een schouderklopje, een babbel tijdens de lunchpauze, het in contact brengen met anderen, toegang geven tot informatie, een opleiding, tot een extra vrije dag, een geldelijke beloning of het vooruitzicht op promotie.
Beloning in geld uitgedrukt, werkt dat ook?
Stel dat je meer gaat verdienen voor dezelfde opdracht. Zou dat je betrokkenheid en je enthousiasme verhogen? Dat zou je denken, maar psychologisch onderzoek laat eerder het tegengestelde effect zien. Neem bijvoorbeeld iemand die al jaren als vrijwilliger met veel plezier achter de bar staat op de sportvereniging. Als die inzet opeens wordt beloond met een bescheiden salaris, heb je kans dat dat de bevlogenheid van de vrijwilliger om zeep helpt.
Over-justification
Dit is te verklaren door een verschijnsel genaamd overrechtvaardiging (over-justification). Dit verschijnsel werd voor het eerst aangetoond in een experiment met kinderen die met krijtjes moesten spelen. Sommige kinderen kregen na afloop van de oprachten een medaille, andere niet. De volgende dag kwamen ze terug en konden ze zelf kiezen waarmee ze wilden spelen. De kinderen die waren beloond voor het spelen met de krijtjes, gingen relatief vaak met iets anders spelen. Het was alsof ze dachten: als ik er een beloning voor heb gekregen, dan heb ik er kennelijk mee gespeeld vanwege de beloning en niet omdat het leuk was.
Intrinsiek gemotiveerd?
Zonder dat je je ervan bewust bent, interpreteer je vaak je eigen gedrag op dezelfde manier als dat van anderen. Wanneer je twee mensen hard ziet werken, en de ene wordt er dik voor betaald en de andere juist niet. Trek je dan logischerwijs de conclusie dat de laatste meer intrinsiek gemotiveerd is? Ja of Ja. Datzelfde doe je bij je eigen werk. Word je goed betaald of anderszins beloond, dan leid je nogal simplistisch af dat je intrinsieke motieven voor het werk zwak zijn. Wanneer ik het voor het geld doe, doe ik het dús niet omdat ik het leuk vind. We noemen dat overrechtvaardiging omdat je de mogelijke rol van de ene drijfveer (motivatie) gaat onderschatten zodra er een andere (beloning) aanwezig is. Dit effect treedt overigens alleen op als je vooraf weet dat je wordt beloond voor je opdracht. Een onverwachte beloning achteraf is juist goed voor de motivatie, het werkt als een extra oppepper.
Intrinsieke motivatie ondermijnt
Overrechtvaardiging kan ertoe leiden dat een hoge beloning je intrinsieke motivatie ondermijnt, waardoor je met minder inzet en minder plezier werkt. Om precies dezelfde reden kunnen sancties op ongewenst gedrag ook een averechts effect hebben. Als je bijvoorbeeld sancties op te laat komen in het vooruitzicht stelt aan je medewerkers, geef je ze daarmee impliciet de boodschap dat ze vanuit zichzelf geen goede reden hebben om op tijd te willen komen.
Gedrag sturen
Het zou te ver gaan te concluderen dat je werknemers gewoon geen salaris moet geven omdat ze dan pas hun opdracht écht leuk gaan vinden. Helaas zijn beloningen en boetes in onze samenleving vaak onvermijdelijk om het gedrag van mensen te sturen.
Wat het verschijnsel van overrechtvaardiging ons wel laat zien, is dat je met beloningen en boetes onbedoeld een signaal geeft naar anderen, of naar jezelf. Bijvoorbeeld: als je stopt met roken en een cadeau voor jezelf mag kopen zodra je een maand niet hebt gerookt, vertel je jezelf daarmee dat het erg naar is om niet te roken. Zo naar dat je een cadeau verdient. Terwijl je juist stopte omdat het je prettig leek van het roken af te zijn! Op die manier zou je bijna vergeten dat het je eigen vrije, autonome keus was om te stoppen. Op dezelfde wijze geef je werknemers een verwarrend signaal als je ze beloont voor dingen die een autonome, intrinsiek gedreven en betrokken werknemer allang uit zichzelf zou moeten doen. (Roos Vonk)
Creativiteit, lerend vermogen en durf.
Het verweven van ankers die een positief effect hebben op de state(s) van medewerkers, vraagt onder andere creativiteit, lerend vermogen en durf. Bewuste keuzes maken, gewoon doen om vervolgens te ervaren wat werkt en wat niet. Dat wat werkt door middel van het ‘droste effect’ geduldig en getimed vergroten en integreren in je stijl van leiderschap en indien mogelijk borgen in organisatieprocessen.
Schrijf je in voor de beroepsopleiding NLP in Bedrijf
De NLP cursus, traning, opleiding die al meer dan 10 jaar gewaardeerd is met een 9+
Baal je ervan dat anderen over je argumenten heen walsen? Gefrustreerd over dat anderen hun gelijk krijgen? Heb je het gevoel dat je met je kennis aan de zijlijn moet staan?
Leer dan een aantal taalpatronen uit de reeks van AXI-taal van Wereldleiders. Te koop op bol com
We gaan direct beginnen:
Wanneer je in gesprek bent is het bevorderlijk wanneer je je argument brengt als een feit.
Iets als wat je al zo vaak hebt ervaren dat niemand anders het kan ontkennen.
Een voorbeeld: “De meeste mensen genieten van het fijne gevoel van de warmte van de zon op hun huid, wanneer ze over de strand pier flaneren”.
De volgende woorden/zinnen worden vaak gebruikt om je gelijk te krijgen:
1. De meeste mensen…. 2. Iedereen…. 3. Zoals je al weet…. 4. Je weet al hoe je…. 5. Sommige mensen…. 6. De meeste van ons…. 7. Het is een algemene waarneming…. 8. Er was een tijd wanneer je niet aan…. 9. Vroeger of later…. 10. Vroeg of laat, iedereen…. 11. In iedere cultuur…. 12. Het geeft iedereen een gevoel van plezier wanneer….
Dus hoe krijg ik mijn gelijk?
1. Kies vanuit de bovenstaande 12 startzinnen de zinnen die bij jou al in de cellen zitten. De zinnen die je nu ook al gebruikt.
2. Ga iedere dag ervaren op doen tijdens een vergadering, meeting of bij een koffiezetapparaat door je gekozen start-woorden te gebruiken.
Bijvoorbeeld:
“De meeste mensen…. vinden het prettig om de notulen de dag ervoor nog eens te ontvangen”.
We hebben als mens een representatiesysteem, die wij allen op onze eigen manier hanteren. Binnen NLP noemt men het representatiesysteem ook wel de zintuigen: ziejn, horen en voelen (zijn de voornaamste zintuigen). Jij en ik weten dat we het over de 5 zintuigen hebben.
Een of meerdere beelden?
Sub-zintuig zijn de kleinere eenheden binnen de zintuigen. Bijvoorbeeld als je aan iets denkt zie je dan een of meer beelden, bewegend of stilstaand? Hierop antwoorden mensen verschillend en zo kun je een subzintuig bij iemand vaststellen. Wat je ermee kunt doen is kort gezegd: oproepen van herinneringen, vervormen en opnieuw opslaan.
Plezierig of onplezierig
Iedereen neemt op zijn eigen manier waar. Elke ervaring wordt op de een of andere manier opgeslagen. Door middel van onze subzintuigen ‘coderen’ wij onze interne toestanden. Het blijkt dat de representatie van een plezierige herinnering anders is dan die van een onplezierige. Bij de volgende oefening ga je testen of dat bij jou ook zo is. Vervolgens ga je analyseren waar het verschil zit dat het verschil maakt: het bepalen van de zogenoemde “driver”. Hierdoor zijn op basis van het kennen van de subzintuigen soms snelle en effectieve interventies mogelijk bij jezelf of bij een ander. Al deze interventies veronderstellen dat we in staat zijn de subzintuigen van een bepaalde representatie met onze wil te beïnvloeden.
Invloed nemen op je droom, zintuigen
Je kunt het vergelijken met het bewust invloed nemen op een droom. Subzintuigen geven in sommige gevallen enorm veel mogelijkheden om grip en controle te krijgen over onze subjectieve belevingen. Door kennis te hebben van de subzintuigen en de “drivers” is de subjectieve beleving namelijk te allen tijde te veranderen.
Emoties in en uit schakelen met subzintuigen
Sportmensen die bewust van onderstaande oefeningen gebruik maken, prepareren, conditioneren, herstellen mentaal en fysiek relatief eenvoudig en supersnel. In het bedrijfsleven is het prettig en soms van doorslaggevend belang dat je, wanneer jij dat wilt, emoties snel in en uit kunt schakelen. Je kunt je misschien voorstellen dat je hiermee een vaardigheid creëert die je productiever en resultaatgerichter maakt.
In deze oefening noteer je de subzintuigen van een negatieve en positieve ‘ervaring’. Het is niet noodzakelijk, zelfs beter, om met een niet al te negatieve ervaring te oefenen.
Werkwijze: (Lees eerst alle stappen door voordat je de oefening begint)
Laat twee stemmingen benoemen die met elkaar contrasteren: een positieve en een negatieve ervaring.
Bepaal van beide ervaringen de subzintuigen. Noteer wat gezegd wordt in de hierna volgende tabel. Kalibreer.
Zoek naar de subzintuigen die bij de negatieve ervaring afwijken van de subzintuigen van de positieve ervaring. Noteer de belangrijkste verschillen.
Vervang de afwijkende subzintuigen van de negatieve ervaring door de subzintuigen van de positieve ervaring.
Test nu in welke mate de ongewenste stemming positief is veranderd.
Stem af op de toekomst (future pace): “Stel dat je de negatieve ervaring opnieuw meemaakt in de toekomst, hoe is het dan?”
Submodaliteiten (analyse “verbaal of nonverbaal”)
Visueel (submodaliteiten)
Prettige ervaring
Minder prettige ervaring
1 of meer beelden
Bewegend of stilstaand
Kleur of zwart-wit
Licht of getemperd
Scherp of onscherp
Omkaderd of panoramisch
Geassocieerd of gedissocieerd
Links, centraal of rechts in beeld of breedbeeld
Grootte (in verhouding met echt)
Vierkant of rond of..
2-dimensionaal of 3-dimensionaal
Dichtbij of veraf
Plaats in de ruimte
Auditief (submodaliteiten)
Prettige ervaring
Minder prettige ervaring
1 of meer geluiden
Volume: hard /zacht
Toon: snel / langzaam
Bron van geluid: waar komt het vandaan
Timbre: warm of hard
Tijd: kort of lang
Intens of oppervlakkig
Richting: naar je toe / van je af
Is er ritme? Wat voor een ritme
Harmonisch of niet harmonisch
Meer in het ene oor dan in het andere of gelijk
Kinesthetisch (submodaliteiten)
Prettige ervaring
Minder prettige ervaring
Voel je iets
Op of in je lichaam. Waar
Spanning of ontspanning
Intens of oppervlakkig
Ademhaling: normaal, sneller of langzamer
Polsslag: normaal, sneller of langzamer
Temperatuur van de huid: normaal, warmer of kouder
Huid droger, vochtiger of normaal
Prikkeling normaal, meer, minder
Olfactoir of Gustatoir
Prettige ervaring
Minder prettige ervaring
Zoet, zuur, zout, bitter
Geur
Zoetigheid van de geur
Basis van de geur (essence)
Doordringendheid v.d. geur
Schrijf je in voor de beroepsopleiding NLP in Bedrijf
De NLP cursus, traning, opleiding die al meer dan 10 jaar gewaardeerd is met een 9+
Falen versus feedback. Elk gedrag is een prestatie, of het nu je doel was of niet.
Je kunt geen fouten maken; elk gedrag is een prestatie. Je kunt wel leren van hetgeen je doet. Leren van anderen en anderen leren van jou. Je kunt niet niet communiceren, als je iets gedaan hebt of juist niets gedaan hebt, er volgt een reactie.
Het zijn leermomenten in plaats van faalmomenten.
Vragen die hierbij passen zijn; Wat kan ik hier van leren? Wat ging er goed? En hoe kan ik het de volgende keer beter doen?
Leer wat sommigen falen noemen uitsluitend te ervaren als feedback.
Het zien van je resultaat als een bron van informatie in plaats erover te oordelen geeft je de kans om je aan te passen en te bereiken wat je wilt. Het idee van “ik heb gefaald” creëert een, energie en motivatie lek. Feedback en feedforward (planning voor succes) kan het omgekeerde doen.
Oefening:
De volgende keer dat je een “setback” hebt is het handiger dan jezelf te bekritiseren of jezelf te labelen of de situatie te veroordelen je de volgende vragen te stellen.
Welke feedback heb ik gekregen? Van anderen? Van mijzelf, van andere bronnen?
Hoeveel heb ik al bereikt tot dusver?
Is het nog steeds belangrijk voor mij om te bereiken wat ik gepland had?
Gegeven de feedback, wat wil ik nu bereiken?
Wat kan ik anders doen?
Wanneer kan ik ermee beginnen?
Schrijf je in voor de beroepsopleiding NLP in Bedrijf
De NLP cursus, traning, opleiding die al meer dan 10 jaar gewaardeerd is met een 9+
