Tools van een autoverkoper op je team toepassen
Als trainer heb ik leidinggevenden geleerd dat medewerkers het gevoel van keuze nodig hebben, zelfs wanneer die keuzes hen allemaal naar hetzelfde doel leiden.
Een terugkoppeling van een leidinggevende:
Onlangs bevonden we ons in een fase waarin we nieuwe generiek projectmanagementtools moesten implementeren.
Zoals vaak gebeurt bij verandering, was er op zijn zachtst gezegd enige aarzeling binnen het team, ahum.
Er zat in mijn ogen er niet anders op dan:
De kunst om mijn team de indruk te geven dat ze controle hadden, terwijl we stapsgewijs naar de nieuwe generieke werkwijze toe werkten.
Tijdens een teamoverleg besloot ik daarom gebruik te maken van een taaltechniek uit de Axi-taal:
"Willen jullie de nieuwe tool liever nu implementeren, of na de volgende projectcyclus?
In beide gevallen moeten we het systeem goed leren kennen, maar we hebben de tijd om te kiezen wanneer we dat doen."
De keuze lijkt zoals je weet belangrijk, maar beide opties leiden ons naar hetzelfde eindpunt leiden: het werken met de nieuwe generieke tool.
Daarna stelde ik een tweede vraag:
"Zouden jullie liever de korte training volgen om de basisprincipes onder de knie te krijgen, of gaan jullie liever voor de volledige training om alle details te leren?"
In beide gevallen zouden ze uiteindelijk volledig op de hoogte raken van de nieuwe generieke manier van werken.
Door het team zelf te laten kiezen tussen twee vergelijkbare alternatieven, gaf ik ze de vrijheid om te beslissen hoe ze het leerproces wilden benaderen.
Soms moet je als leidinggevende, vooral in het middenmanagement, net een beetje als een autoverkoper zijn.
'Wilt u een rode of een blauwe auto....'
Je moet overtuigend kunnen inspelen op de voorkeuren van je team, zonder dat ze doorhebben dat beide opties hen naar hetzelfde doel leiden.
Het is dan maar goed dat je wat Axi-taal tools in je hand hebt om dit op een slimme manier te doen.
Ik merkte dat de weerstand tegen de verandering vrijwel meteen verminderde.
Medewerkers hadden het gevoel dat ze controle hadden over de situatie, terwijl de uitkomst in beide gevallen in lijn was met onze doelstellingen.
Door de keuze tussen vergelijkbare alternatieven aan te bieden, creëerde ik denk ik niet alleen meer betrokkenheid, maar ook een gevoel van verantwoordelijkheid bij het team.
Deze aanpak gaf ons als team de ruimte om soepel over te schakelen naar de nieuwe tools, zonder dat de overgang als een opgelegde verplichting aanvoelde.
Het leerde me dat het gevoel van keuze vaak net zo belangrijk is als de keuze zelf, en dat medewerkers zich sneller zullen aanpassen als ze het idee hebben dat ze invloed hebben op hoe ze die aanpassing doorlopen.
Ik begin meer en meer te begrijpen dat sommige leidinggevenden weerstand oproepen en anderen niet eens weten wat het is.